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La dramática e intempestiva aparición del Covid-19, y la consecuente situación de aislamiento social preventivo y obligatorio, implicó la inmediata suspensión de trasladarse a los establecimiento de trabajo para trabajadores y empleadores, generando un novación “per se” en las relaciones de trabajo, sin que exista un marco normativo que regule su implementación.
El teletrabajo es una forma de trabajo a distancia, en la cual el trabajador desempeña su actividad sin la necesidad de presentarse físicamente en la empresa o lugar de trabajo específico, requiriendo la implementación de tecnologías de la información y comunicación, y puede ser efectuado en el domicilio del trabajador o en otros lugares o establecimientos ajenos al domicilio del empleador.
En virtud del principio de igualdad, teniendo en cuenta los antecedentes normativos, y el pragmatismo coyuntural, entendemos que la vinculación empleado/empleador deberá contemplar los derechos y deberes de las partes estipulados en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT Ley 20.744 del año 1976) que es la principal normativa y junto con la Ley N°25.800, que ratifica el Convenio N°177 sobre trabajo a domicilio de la OIT, que promueve la igualdad de condición de este tipo de trabajadores con respecto a los presenciales, y la normativa que estipula la LRT y sus modificaciones.
En este contexto de incertidumbre, empleador y trabajador, deberían arribar a un acuerdo de voluntades en donde el trabajador acepte realizar sus tareas remotamente con definición del lugar de prestación de tareas, horario, detalle de equipamiento, amortización y compensación de gastos, sistema control y monitoreo, teniendo en cuenta la preservación de la vida privada del trabajador, plazos de preaviso respecto a la reversibilidad con la posibilidad de que ambas partes lo soliciten, derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal o familiar, para lo cual requerirá de alta autodisciplina para poder organizarse.
También deberá denunciar ante su empleador o la ART los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, trabajar en un ambiente sano y seguro, deben conocer los riesgos asociados a su tarea, recibir capacitación sobre métodos de prevención, recibir elementos de protección personal y colectiva, cobertura de la ART de su empleador, recibir asistencia médica, recibir los pagos mensuales en caso de accidente o enfermedad profesional y la indemnización en los casos que corresponda, recibir la recalificación laboral cuando corresponda.
Asimismo, deberá conocer situación de riesgo relacionada con el puesto de trabajo o establecimiento en general, participar de acciones de capacitación y formación sobre salud y seguridad en el trabajo, utilizar correctamente los elementos provistos por el empleador, realizar los exámenes médicos periódicos.
En relación al empleador, observamos como ventaja un ahorro en los costos de mantenimiento estructura, traslados, costos al evitar el desplazamiento entre el domicilio y el trabajo, podría reducir el espacio de trabajo en instalaciones de la empresa o facilitar la existencia de otros espacios con diferentes costos, disminuye la tasa de ausentismo laboral, optimiza el tiempo de trabajo, aumenta la motivación mediante la formación profesional, facilita la inclusión de grupos vulnerables.
También facilita la continuidad laboral del trabajador luego de sus licencias por maternidad y/o parental, evitando la pérdida del ingreso de su salario al solicitar excedencia.
Sin embargo, tendrá dificultad para controlar al empleado, aplicar sanciones, crear trabajo en equipo, difícil implementación en el cambio en la cultura y organización de la empresa, no poder capacitar adecuadamente al dependiente, no poder evaluar integralmente la productividad.
En conclusión, si bien existe normativa relacionada, la falta de una reglamentación genera confusión en las responsabilidades y derechos de empleadores y trabajadores.
Por ello, es inevitable que debido a la nueva organización laboral de las empresas, y con el auge de los constantes avances tecnológicos, se desarrollen mesas de diálogo social con la participación de los sectores involucrados, con la finalidad de debatir la necesidad de una regulación específica sobre teletrabajo.
Nicolás Schick
Abogado
Especialista en Derecho Laboral
Docente universitario.
Cerrito 520, 14 B, CABA
Cel. 11 6536 6860
Escrito por: Dr. Nicolás Schick
